管理職研修を実施したものの、現場の行動がなかなか変わらない。

研修直後のアンケートでは評価が高くても、しばらくすると以前のマネジメントに戻ってしまう。こうした悩みを持つ人事・人材育成担当者は少なくありません。

その原因は、管理職本人の意欲だけにあるわけではありません。

研修で学んだ一般的な知識と、自社の職場で求められる判断や行動との間に、距離があることが大きな要因です。

一般的な管理職研修が、現場の行動につながりにくい理由

管理職には、目標管理、部下育成、業務管理、チームづくりなど、共通して求められる役割があります。

そのため、管理職研修では、1on1、コーチング、フィードバック、心理的安全性など、幅広い職場で活用できる考え方やスキルを学びます。

こうした基礎知識は必要です。しかし、知識を学ぶだけでは、実際の職場でどのように使えばよいのか分からないことがあります。

例えば、「部下の話を聴くことが大切」と学んでも、現場では次のような迷いが生まれます。

• 業務が遅れている部下に、どこまで考えさせるのか
• 本人の考えを聴いたうえで、どのタイミングで助言するのか
• 失敗の影響が大きい仕事を、どこまで任せるのか
• 経験の浅い部下と、経験豊富な部下への関わりをどう変えるのか

研修内容が一般的であるほど、自分の職場での具体的な使い方は、管理職自身に委ねられます。

その結果、忙しい現場では、学んだことを試す前に目の前の業務が優先され、これまでのやり方へ戻ってしまいます。

同じマネジメントでも、望ましい行動は企業によって異なる

管理職の基本的な役割は共通していても、実際に求められる判断や行動は、業界や企業によって異なります。

例えば、部下に仕事を任せる場合でも、失敗から学ぶことを重視する企業と、安全や品質を優先し、実行前の確認を重視する企業では、任せ方が変わります。

顧客への対応についても、スピードを重視する企業、丁寧な対話を重視する企業、高い目標への挑戦を後押しする企業では、管理職が部下に伝える内容が異なります。

自社らしい管理職育成を考える際には、一般的なマネジメントの知識に、次の要素を重ねる必要があります。

• 実際に職場で起きているマネジメント課題
• 社員が上司に求めていること
• 経営理念や、会社が大切にしている価値観
• 成果を出している管理職の判断や関わり方

一般論を否定するのではなく、一般的な知識を「この会社では、どのように実践するのか」まで具体化することが大切です。

自社のケースで考え、練習する

研修を現場の行動につなげるためには、実際の職場で起きているケースを扱うことが有効です。

例えば、次のような場面です。

• 部下が自分で考えず、すぐに上司へ答えを求めてくる
• 上司が忙しく、部下の話を十分に聴かずに指示を出している
• 失敗を避けるため、管理職が仕事を抱え込んでいる
• 部下によって育成やフィードバックの量に差がある

こうしたケースに対して、知識を確認するだけではなく、実際にどのような言葉で関わるのかを考え、練習します。

その際には、一つの模範解答を覚えることよりも、次の観点から考えることが重要です。

• 管理職は、どのような状況や変化を見ているか
• その状況を、どのように捉えているか
• 何を大切にして、関わり方を選ぶのか
• その行動によって、部下や組織にどのような変化を生み出したいか

判断するときに見る観点を共有しながら、現場や相手に合わせて行動を選べる余地を残すことが、自ら考えて動ける管理職の育成につながります。

研修・職場実践・振り返りをつなげる

研修の中で理解できたことと、職場で実際にできることは同じではありません。

研修後には、「部下との1on1で、先に自分の答えを伝えず、本人の考えを一つ質問する」など、職場で試す行動を具体的に決めます。

そして一定期間後に、実践を振り返ります。

振り返りでは、実施したかどうかを確認するだけでなく、次の内容を扱います。

• うまくいったことと、その理由
• 難しかったことや、判断に迷ったこと
• 部下がどのような反応を示したか
• ほかの管理職の実践から学べること
• 次は行動をどのように変えるか

一度の研修で正しい方法を身につけるのではなく、学習、実践、振り返り、再実践を繰り返すことで、自社の職場に合ったマネジメントが定着していきます。

成果を出す管理職の知恵を、研修に取り入れる

自社らしい管理職育成をつくるうえで、重要な手がかりになるのが、実際に成果を出している管理職の実践です。

ただし、「どのようなことをしていますか」と聞くだけでは、「部下とよく話す」「状況に応じて任せる」といった一般的な回答になりがちです。

具体的な場面を振り返りながら、何を見て、どう捉え、なぜその言葉や行動を選んだのかまで引き出す必要があります。

本人にとって当たり前になっている観察や判断を言葉にし、企業が大切にしている価値観と結びつけることで、個人の経験を組織で活用できる知恵に変えることができます。

自社らしい管理職育成は、現場の実践からつくる

一般的な管理職研修は、マネジメントの基本を学ぶために必要です。

そのうえで、自社の管理職育成につなげるには、一般的な知識を、実際の職場のケース、企業の価値観、成果を出す管理職の判断と結びつける必要があります。

株式会社クラリスでは、管理職や社員へのヒアリングを通じて、職場で起きている具体的な場面と、成果を生み出している観察・判断・関わり方を整理します。

その内容を、自社のケースを使った研修、職場での実践課題、振り返り、OJTや面談ガイドなど、現場で実践できる形に変えていきます。

管理職研修を一度きりの学習で終わらせず、自社らしいマネジメントを現場に定着させたいと感じている場合は、クラリスへご相談ください。

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